前言：SOP（Standard Operating Procedure三个单词中首字母的大写 ）即标准作业程序，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。
因国际化分工不同，本土员工特点不同，不同地域间形成的企业文化也不同，于是出现了所谓的日系企业、韩资企业、欧美企业和台湾企业，经过数十年的发展，不同企业输出了不同的文化理念和价值观，我们没有办法评论其好坏，只能将其视作一些特定的社会现象，而且逐步从中抽离出具有普遍性、可广泛推行的逻辑理念，给予未来的企业运营、未来的社区做参考，更有望成为一种积极的文化正能量，世代传播。
自上世纪80年代开始，越来越多的台湾企业来大陆投资，开办工厂，不仅为大陆带来了相当可观的产值和就业机会，更是通过现代企业制度培养出一大批的中基层管理者，事实上，现在很多大陆企业在招聘时，总会青睐有过“台资履历”的求职者，认为他们踏实勤奋、尊重制度、尊师重道，而且充满着“奉献”精神，这一切都得益于台湾企业的管理制度，是一种由内而外、基因式的改变和影响，有人评论这属于一种“洗脑”。笔者有一些来自台企的朋友，他们普遍承认“制度洗脑”是客观存在的，且基本认同“洗脑”不是贬义词，只是一种精诚合作、高度执行力的变种说法，更确切的用词应该是“雕刻成才”。
推崇SOP，台湾企业如何运转?
前不久，笔者在网上看到一个帖子，大概是内容是：在富士康干了10年，升到师四，该不该辞职?这个帖子本身的内容比较普通，透露着当下不少人对未来职业规划的迷茫，但却起到了抛砖引玉的作用，有些回复还是一针见血，干货满满的。富士康作为全球知名企业，能向大量的普通人提供一份长达10年的工作，本身就说明其经营具有独到之处。按照学历计算，普通的本科生入职起点应该是师二，如果年终绩效合格，每逢2~3年就会有晋升机会，楼主花费10年却只晋升两级，足以证明其平庸且缺乏竞争力，可能无法应付现实的残酷，但他却可以留在富士康，作为精密机器中的螺丝钉继续运转工作，养家糊口。
其实，包括富士康、和硕、台积电在内的众多台湾企业基本都秉承了日本企业的管理理念，因多涉及制造代工生意，台湾企业非常重视SOP执行、兢兢业业，尊师重道以及给予客户无上限的尊崇，正如代工大王郭台铭语录：走出校园，没有高科技，只有执行的纪律；而台积电张忠谋则奉行：客户虐我千百遍，我待客户如初恋的经营准则，两位老人都在用毕生的精力来诠释“兢兢业业”，他们估计都不会考虑退休，直接战斗到最后一刻。除了精神层面的激励之外，台湾企业也非常重视“企业系统”的建制，从日本流传过来的工作分解表，主张把一项项复杂的任务分解得非常简单，比如 iPhone 手机组装繁冗复杂，但真正表现在流水线的工作就变成了“锁一颗螺丝、贴一块胶纸、装一个垫片”等等，其他相关的配套工作也是如此，事实上，台湾企业无论规模大小，基本都是一架高速运转的精密机器，除却最高层的企业家明星之外，任何人都会成为这架机器的螺丝钉或者齿轮。在如此运行制度下，天赋的作用会大幅度削弱，反倒是“责任心、工作毅力、合作态度”等人类基本素质会起到决定性作用，而资历、工作经验也都是决定员工“能否向上流动”的关健因素，于是如你所见，台湾企业渴望天之骄子，却也能收容大量的非重点院校学生，企业金字塔顶端的人鲜有“青年才俊”，多是一些满头白发、聪明绝项却精神矍铄的老兵。
另外，台湾企业非常重视 lesson learnt/ Trouble shooting/SOP总结，会持续积累工作中的经验，而且会事无巨细地编辑成系统文件，任何棘手的问题都会被拆解开来，最终形成普通人“可执行、可操作”的标准文件，如此文件算不上高新技术，但却能保证“机器”正常、和谐运转。此外，流水线式的工作还有一个绝妙好处：任何人只需要做好一小块的工作，但任何人的工作都将影响企业整体运作，个人工作的疏漏都将被快速 highlight出来，让管理层注意到以便快速解决，当然，这种模式也注定制造企业出现问题的频率会更高，毕竟，荣耀未必能一起享受，但肯定是一损俱损的。
重视规则，台湾企业晋升为何要按部就班?
无论是基于网上的信息，还是笔者同朋友间的交流，台湾企业都给人一种“踏踏实实、兢兢业业”的感觉，如前文所述，师传于日本企业，台湾人在运营企业时一直致力于构建系统，包括生产系统、管理系统和人事系统。
有阅历的企业主坚信采用完善的系统、清醒的制度来管理企业，比之任何的自然人都要更加可靠，于是，台湾企业内积累了大量的条条框框，就好像国家需要法律一样。台企员工想要向上流动、获得晋升，就必须符合“制度规定”的条件，比如年限时长、绩效等级、职位系统、特殊技能加成等等，这些规则日积月累会变得越发细致详尽，有时会显得有些古板和僵硬，但却能从系统面最大限度地遴选出“符合要求”的人才，给予其晋升机会，也最大限度地避免人情因素之干预。为了使得全员都尊重规则，台湾企业的领导者都会带头恪守规则，业内人士透露，郭台铭每年都会评估自己是否符合晋升条件，然后，通知人事系统部门变更自己的职位，或者按制度涨工资，当然，他的晋升往往也是最快的。
台湾企业有很大一批是做制造生意的，属于劳动密集型企业，车间常常只能用熙熙攘攘来形容，要使得数量庞大的员工能整齐划一、思想统一地完成生产，除了清楚明确的SOP之外，更需要主管和部署之间具有一些“军队性质”的关系，比如老班长、好战友、老上司之类的关系，唯有如此，才会催生出高度的执行力，但显然，要建立这些关系，培养出高度之默契，仅仅靠天赋和逻辑是不可能完成的，这种关系更需要时间和经历，需要主管和部署完成大量的沟通，更需要“将军持续拿出银子，喂饱自己的士兵”，企业之所以要拉长员工晋升的时间，正是希望他们利用这段时间完成雇主设置的任务，总之，制造管理者要面对实实在在的自然人员工，相比金融、互联网企业面对数字、代码是非常不容易的。
或许，我们看惯了“段誉虚竹式”的小说，也听过大量“快速成名”的奇迹，但对于芸芸众生来说，生活的真相依旧是按部就班，而非揠苗助长。诚然，台湾企业制度尚有不尽完美之处，但讲求奉献、重视规则、推崇SOP的理念非常值得大陆企业学习，甚至对整个社区都会有所借鉴，如开篇所述，成为一种好的文化力量。（科技新发现 康斯坦丁/文）
