作者:倪云华
今天和大家聊一聊薪酬,薪酬是组织和成员之间绕不开的话题。员工对于薪酬的认知决定他的行为和表现。作为团队的leader,我们应当怎样对待员工的薪酬这件事呢?
我们来看两个例子。
第一个例子,是一家做移动支付的公司。
这个公司的CTO和我说了这样一件事,他们今年要招架构师,计划是两个名额,架构师的薪酬区间是在20000-25000元的水准,经过多轮的面试,最终有四个人选进入了录用讨论阶段。
但这时候出现这样一个情况,有三个人能力是符合要求的,而且他们的期望薪酬也在计划的薪酬区间的。但是有一个人,从CTO面试的角度,是一个技术的大牛,但是这个人对薪酬的要求起步30000。这下为难了,从HR的角度,这个工资是远超这个岗位要求了,不能破了规矩。对不起,CTO你只能忍痛割爱了。
后面呢就招了两个符合薪酬区间的人进来,两人表现也中规中矩,但也没有什么突破性的表现。
后来那个开价三万的人,辗转到了另外他们的同行的一家公司,并成了那家公司的CTO,在接下来的一年里开发出了一个行业杀手级的产品,一下子使得行业格局发生变化。这件事,在这家公司的CTO心中留下了深深的烙印,一直都忘不了这个决定。
这是一个在决定员工薪酬的时候经常遇到的情况,我们往往根据岗位既定的薪酬结构来决定是否录用。因为,打破既有的薪酬结构是比较麻烦的一件事。但是我想说,在今天的环境下,在招募员工谈薪酬的时候,如果下次出现这样的情况,我们是否可以不要马上做出否定的意见,而是再思考一下呢。
这是因为,在过去,员工之间的差别可能不大,也许A员工一天能做出5件商品,B员工表现的好一些可以做出10件。他们的差别是一倍。而在今天这样商业环境下,正如facebook创始人咋克伯格说的,一名优秀的工程师,可以超过100名普通工程师所带来的价值。这就是今天人才之间的差距。
因此,这个时候如果这名员工确实有实力,虽然他的薪酬多要了5000块,如果与他加入团队后给公司带来的价值相比,这是微乎其微的成本。这时候一个谨慎的选择可能失去的就是一座城池。所以,这样的省并没有省。这个时候我们需要考虑的薪酬的原则是,根据人来考虑薪酬,而不是根据岗位。
第二个例子,也是和薪酬沟通相关的,这是发生在一家公司的销售团队招人过程中的薪酬沟通。
这个公司的业务部门面试后觉得某位候选人很不错,于是人力资源部的招聘主管就和候选人沟通薪酬待遇。
这个岗位的薪酬区间是6000-7000元,这名候选人对于这个岗位的薪酬期望工资是6500元,也符合这个岗位的区间。
但是我们的招聘主管本着为公司节约成本的考虑,在和候选人敲定最终的薪酬的时候,就问了一下说,如果这个我们给你6000元,你接受吗?这是一个让人很为难的问题,从候选人角度,6000元与他的期望有落差,他是不能接受的。但是如果他拒绝,可能这个工作机会可能就没有了。于是就很勉强地说,可以吧。
于是他进来了,表现也不错,6000元,公司省了500元成本,但是做了两个月,这个员工就提出离职了。什么原因,这500元一直是他心里的坎。这个时候又是和谈薪酬省成本相关,看上去我们好像是省了500元,但是其实我可能因为他的离职,又要重新招人,对公司业务影响更大。
这个时候,我们需要反思,如果过当时这个人你觉得真的很不错,他开价6500,你其实可以考虑说那我们就给你6700元。这超出期望的200元钱可能换来的是他的绝对忠诚,可能会让他发挥出120%的能力为公司创造贡献。这又是一个我们考虑省成本的薪酬谈判,这是用人者的格局。
当然,虽然前面两个例子我们都是在谈薪酬。但是,作为团队的leader来说,一定不要把薪酬作为唯一吸引员工的筹码。这样吸引来的员工,未来的关注也只是薪酬本身,如果薪酬不到位,那很快就会想要另寻出路。
我们要用包括长期激励,包括良好的福利体系、公司的文化氛围、成长学习机会等在内的全面薪酬组合来吸引和挽留员工。让员工在离职的时候要考虑这一系列损失所带来的机会成本,而不仅仅是工资本身。
那在设计员工薪酬的过程中,我们还是要考虑两个基本的原则,一个原则是内部公平性,另一个原则是外部竞争性。
所谓内部公平性,就是内部员工薪酬水准的公平。但是,内部的公平性,并不是指相同岗位的人的薪酬都是一样。而是与这个人能力或贡献相对等的,让同事认可的薪酬水准。就像前面第一个例子,虽然某个人薪酬高,但高的合理。
同时,我们在薪酬设计上,也可以通过一些其他方式做到表面一致性,通过其他方式来弥补。比如前面一个例子,如果差5000元,我们可以表面保证薪酬平均,但是通过补贴、福利等形式予以发放,就可以解决这个问题。
这样的公平性很重要,因为,我们都知道,基本上大多数公司都有这样的规定,要求员工对于薪酬保密。但这个条例基本上也就是文件,员工之间的薪酬很难做到完全保密的,这就要求薪酬做到公平性,即使公开了大家也觉得合理。
第二个方面是薪酬的竞争性。这是一个横向的指标。你的团队成员的薪酬水准不是拍脑袋来的,而是以行业平均作为参照物的。如果你想要行业中上的人才,可能你的薪酬水准就要在行业平均75分位或以上的水准。这样的薪酬报告,每年都会有机构发布,可以用作参考。
关于薪酬的话题,从专业度的角度,还有许多设计的原则。这篇文章我想和你分享的原则是,我们应当把眼光放远一些,不只是只关注薪酬本身,也不要引导你的团队成员只关注薪酬。
那么,请大家思考一下,你们在和团队成员沟通薪酬的过程中有哪些有趣的事情?欢迎大家积极参与互动留言。同时,喜马拉雅有很多课程分享的方式,请动一下你的手,把课程分享给身边的团队成员吧,一起学习,才会取得更好的成果。
以上,希望对你有所帮助。