关于心理测评中的类型论与特质论之争由来以久，到底哪个是最适合的使用的呢？让我们跟着之之老师来看看：
降温的时候总是会让人怀旧，想起了大学一位很亲切、很有思想的老师。
大学一个德高望重的心理学老师上课时跟我们“吹牛”，他说：“一个陌生人，我跟他第一次见，不用说话就可以知道他的性格是怎样，有什么特点，而且每次都很准。”
我们都很想知道到底什么方法这么神奇。老师接着说道：“每次见到一个陌生人，我就在脑海中的熟人中寻找和他长得最像的一个，然后将我熟悉那个人的性格搬到这个陌生人身上，80%都是对的。”听完老师洋洋得意的分享后，我心里冒出的想法是，作为一个心理学老师，你这也太不科学了！
多年以来，一直从事人才测评的工作，应用各种各样的测评工具去帮企业发现人才、培养人才，其中应用的最广泛的莫过于性格测评。
而性格测评中又分为两个流派，其中一个流派叫类型论，和大学那位心理学老师的方法同属一路。类型学说简单来说，就是简单地将人划分为几类，然后通过一些显著地特点快速识别一个人属于哪一类，从而判断这个人具备这类人的通用特点。
类型学说本质上属于给人贴标签，贴标签的这种习惯是在人类历史长河中发展起来的一个人类本能的动作，这个动作会大大降低人们的认知负荷，可以快速地向其他人传达一些概念和观念。大家回忆一下日常的生活，会发现自己不自觉的会很经常的去贴标签。例如在逛街时发现一个帅哥，回来后忍不住和姐妹们分享的时候，你会说“今天逛街碰到一个阳光美男，长得很像吴彦祖。”简单的用“阳光美男”和“吴彦祖”两个标签就可以快速地描述出这个帅哥的轮廓。
以类型论为基础的工具在企业人力资源管理中的应用非常广泛，如MBTI、DISC、PDP，甚至有些企业的非常喜欢九型人格和性格色彩，这些工具不论科学性如何，都属于类型论。
下图展示的就是PDP的理论，通过测评可以得到你是属于老虎、孔雀、猫头鹰、考拉还是变色龙？
例如，老虎型的人充满自信、竞争心强、主动且企图心强烈，是个有决断力，适合于销售类的岗位；
孔雀型的人重计划、条理、细节精准，适合于风险控制类的岗位；
……
类型论工具最大的优势在于可以快速与非专业人士共享一种简洁的语言体系，用于对人的描述，所以类型论工具在企业中很受老板和业务线经理的偏爱。
但是类型论工具也有它的局限之处，还是从生活中的例子来看，现在的场景到了刑侦大队，素描专家需要根据目击证人的描述来画犯罪者的画像，这时候用类型论就不合适了，目击证人如果说：“犯罪嫌疑人长得很像吴彦祖。”那就完了，素描专家不可能把吴彦祖画出来当做通缉令发布全国，这就闹大了。这时候就需要另一种方法来描述了，目击证人会告诉素描专家这个脸型是什么样？眼睛是什么形状？眉毛如何？……通过将这个人的样貌拆解开来，一条一条的细致描述，这样才能画出犯罪嫌疑人的样子。
这种把人拆解开来，一项一项细致、定量分析的方法我们称为特质论。
以特质论为基础的测评工具也有很多，其中最著名的莫过于以大五模型为基础的测评工具，如SHL的OPQ32、TalentQ的Demension、Hogan的HPI、倍智测聘的大五职业性格。这些工具的特点是将人划分为很多维度，在每个维度上给每个人一个评分，通过这些维度的得分来看个人的优劣势。这种方法的优点是对人的描述更加精确，但同时需要投入认知资源就会更多，非专业人士可能难以快速上手。
通过上文的描述，可以得出两种工具的特点与适用领域。
简单来说，在挖掘个体潜能、职业生涯规划这些领域用类型论更加合适，因为类型论可以简单快速地让非HR人士快速认识到自己的特点，抓住他们的眼球，进而给他们个人发展的各种指导。
而特质论更加适合于用在招聘选拔领域中，筛选与组织和岗位更匹配的候选人，因为这时候需要的不仅仅是快速，更重要的是精确，企业选错用错一个人带来的损失是很大的。
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本文源自微信公众平台：大五人格
作者：之之
