文｜吕姑娘
大学毕业后，我呆过的企业也不少，国企、私企、外企逛了个遍，小企业、大企业也都干过，尽管企业性质不同、行业不同、规模不同，但无一例外，相同的是每个公司的薪酬制度都规定对员工进行工资保密，其中有的公司还会在在offer上明确规定薪资保密，新人入职后不可将薪资透露他人，亦不可打听他人工资。
违反规定者，轻则处罚，重则开除。
为什么每家公司的薪酬制度都要规定对员工进行薪资保密呢？
原因很扎心。因为每个人的工资都不一样，你以为你和部门同事做的是同一工种，工资肯定一样，结果人家新来的，工资比你这个老员工还高。尤其是有些人发现自己累死累活的背锅，可工资还不如隔壁老王天天浑水摸鱼多，这样心态瞬间就会崩掉，立马去找领导质问。
所以，一旦所有人知道了所有人的薪资，公司就会闹不可开交。
另外，工作强度与工资不匹配这件事，在职场上也是非常常见的。多劳多得，少劳少得这种事情反而在职场是少见的。
在私企，大部分情况下，薪酬倒挂，老员工不如狗比比皆是，不仅经常低于新员工，甚至有的还低于刚毕业的大学生。多劳多得，少劳少得，只是职场人的美好幻想，毕竟社会上比拼的不是谁守规矩，而是谁能合理的不守规矩。
从事人力资源管理工作多年，作为部门一把手，上至老板，下至每位员工，因其特殊的责权，所有人的薪资我都清清楚楚。
下面我就详细谈谈为什么薪酬倒挂，工资不均这件事在职场如此正常的三点原因。
01、薪酬不平等对管理者的好处
有职场经验的人都知道，公司最终追求的肯定是利润最大化。不管公司做出任何决策，都是要实现这个效果的。相信员工是公司的资源，对员工好，让员工拼命干活是一种策略；相信人是公司最大的成本，对员工不好，压榨员工也是一种策略。
只要达到目的，手段是什么并不重要。
当一个公司出现大规模的薪酬不均衡的时候，除了小概率是老板比较傻，大多数情况下，都是管理者认为这么做的好处要比坏处多。
薪酬不平等，恰恰是公司管理者利益最大化的具象表现。
在企业，管理者通常分为两类：
一类是职业经理人、公司基层和中层等管理者。他们不持有或少持有公司股份，本质上还是打工的，所以第一利益的优先级，永远是自己，而非公司；
另一类是公司的所有者，即股东们，他们个人的利益和公司是高度绑定的，所以他们考虑问题的时候，首先会去考虑公司层面，对公司的影响是什么，对于公司的所有者而言，他们其实只看整体的收益和成本，不会去纠结给哪个人多一点少一点，他们没有时间去关注这些。
造成公司薪酬不平衡的，恰恰是第一类的管理者，因为第一类管理者的核心诉求是钱、以及能够兑换成钱的权力，也就是可以利用权力来谋利。那什么是谋求权力最快的方法呢？
那什么是谋求权力最快的方法呢？
职场菜鸟会认为是努力工作，好好表现，得到老板的认可，但作为一名有十多年管理经验的我可以告诉你，管理者的权力扩大，是靠自己管理人数的增加而实现的，下属越多，管理者的权力就越多。
大公司里面通行的潜规则是同样一份工作，只有你一个人做，你就是待宰的猪，待割的韭菜，累死的驴；你能组织三、五个人一起做，你就是主管；你能组织起九、十个人做，你就是经理；你能组织起二十人以上做，你就是总监；你可以带着更多的人做，而且这些人都牢牢听你的，就是独立事业部的老大。
管的人越多，在公司的话语权就越大，并且因为人多了就会有各种内部纷争，作为仲裁者的你，反而地位可以更加稳固，在上层眼里反而更有价值，而且在这种权衡之间，可以实现更多的利益。
那如何快速把人搞起来给自己管呢？如何快速撬动权力膨胀呢？
第一种方法是拉拢老员工，但老员工资格老，而且人家凭什么理你，这样做的成本太高。所以最快速最有效的方法就是快速招到新人，很多空降的管理者特别喜欢用这—招，所谓一朝天子一朝臣就是这个道理。
那如何才能快速招到新人呢？答案就是加钱。
所以很多来的新人薪酬高于老员工，这个是很常见的，毕竟薪酬太低了，没人愿意来。那如果这事被老员工知道了，心理不乐意不平衡，他们要甩手不干埋怎么办？
对于管理者来说，老人埋的坑新人肯定一时难以抵上去，所以正好有借口可以多招几个人，反正锅可以给离职老员工头上扣，放老人走，多申请几个岗位，何乐而不为呢？这样做符合规则，操作简单，又能够切实把利益最大化，这个额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不影响自己的口袋。
即使是从公司大局上考虑公司的成本会有所浪费，效率会变低，但对于管理者自己而言是大赚特赚的，大不了过几年顶着更高的头衔去跳槽就好了，别以为管理者不懂老员工离职的危害，其实他们比谁都懂，只不过大家的利益不一致而已，人都是趋利避害的，所以说不是脑袋决定了屁股，而是屁股决定了脑袋。
02、谁也不愿意没事惹一身骚
不管是大公司还是小公司，其实都有一套薪酬制度，区别无非就是大公司的薪酬制度文件厚些，小公司的就是薄薄几张纸，但麻省虽小，五脏俱全，制度里面都会规定加薪该走哪些程序，什么样的情况下才能加薪等。
所以从不给自己惹麻烦的角度来看，管理者帮老员工涨薪是一件非常吃力不讨好的事情，一般来说，不是天地良心级别的管理者，没有理由给自己没事惹一身骚，很多管理者的核心生存逻辑，根本不是所谓的创造价值，而是不出错，不惹麻烦，多一事不如少一事，默默等待竞争对手出错，让自己熬出头，给老员工涨薪，就是一件非常容易出错的事情。
在大公司，都有明确的加薪规定，每次加薪多少、普调多少都很细化，在大公司里争取大幅度内部调薪的难度，要远远高于申请新高薪岗位的空档。因为这属于两个完全不同的工作流程，要帮你申请超出常规的调薪，往往需要层层上报，甚至是老板审批，而申请一个高薪岗位，只要符合市场行情就可以了，其难度就小多了。
所以，如果你只是一名普通员工，而非达到了不可替代的地步，让你领导帮你强出头调薪，是一件对他非常有风险的事情，假如给你涨工资了，而你后期无法产生更高的价值，他在领导面前就很尴尬，而聪明的人就会重新申请一个新的岗位，这样操作更简单，而且还是自己人。作为管理者，都深谙这个道理。
而且在大公司，每个员工都只是一颗螺丝丁，不行了换一颗就行了，很难做到不可替代。在大公司工作过的人，都明白这个道理。
从另外一个角度来讲，如果给你涨薪成功，那其他老员工会不会眼红，也都来要求涨薪呢？我自己在公司就遇到过一个技术部经理给某个下属涨薪了，然后接着其他一个个下属都要求涨薪，所以这个口开不得。管理者不会没事找事，让下属挑战自己的权威，人心不稳，导致团队失控。
所以，他们宁可从外面花更高的薪水招个新人，也不愿意给老人涨薪，即使老员工们对新人抵触，孤立新人，那反而老员工间凝聚力更强了。如果招来的新人不行，大不了在试用期内就可以解除劳动合同，让老人们满意；反之如果新人能力强，那说明花这个薪水是值得的，老人们也不好说什么。
在一个行业里，其实市场行情大家心里都有数，工资都是相差不差的，能够拿到高薪资的offer毕竟是少数，绝大多数普通人都会权衡跳槽的风险和获得工资的涨幅未必是正匹配的。
现实中，总有人懒得换工作，总有人觉得公司能满足自己需求不走，总有人上有老下有小不敢冒风险，那么离职的一些人正好可以促进公司换换新鲜血液，领导者还可以多招几个人扩大职权，皆大欢喜，毕竟少数人离职真不算什么。
03、薪酬倒挂是一种正常的经济现象
在公司，老人、新人对于工资计算的逻辑是不一样的，给老人算薪酬涨幅，是以他当年入职公司时的市场价为基数来核算，以及公司每年的普调基数作参考，不参加具体数字，只参考以往的基数和公司内部相关的薪酬规章制度规定，而给新人的薪酬是按照当前的市场价为基数来给，不参考与老人的对比，只参考当前市场行情给多少钱才有人愿意来，不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是只有公司开出了高工资，别人才愿意跳槽过来。
当然，并不是所有的市场价都比内部价要高，每个公司给予的人力资源预算都是不一样的。就像今年大环境不好，各家公司给应届毕业生的起薪就低了很多。应届生来了和老人做一样的工作，比老人更能吃苦更能加班，而很多老人其实并没有太大的优势，无非就是比新人更熟悉公司内部环境，更懂得工作流程，而这些技能随着时间的延长，并没有什么技术含量，无非就是一年的工作经验用了十年，而不是能力增长了十倍。
真正的大公司其实是去能力化的，即在大公司倾向于把每一份工作流程化、细致化、简化化，不管谁来了在短期内都可以上手，很多企业的招聘启事看上去高大上，但进去了后会发现自己做的都是重复性的简单琐事。所以很多研究生经过层层面试录职后会感叹，自己的工作连中学生也能做好。
公司这样做当然是有目的，这样可以最大程度的保证公司的稳定，走得更远，不会因为少了一个人就出现危机，但对员工的坏处是你离开了这个环境，你会发现你都找不到工作了，因为其它公司没有这么细致化的工作。再加上目前公司薪酬待遇还可以，你就变成了被圈的羊，想走都走不出去了。
就像我的初中同学，中专毕业后进入纺织行业，在一家大型服装公司做打样，当她想跳槽的时候，发现其它公司根本没有专职的打样岗位，都是其它岗位兼并的，而其它的工作她又不懂，所以想想作罢，如今二十年过去了至今还在重复当年的工作。
所以，作为一名聪明人，一定要懂得随时保持危机感，不断精进，不断学习，当你在一家公司工作三年以上，薪酬还是那样，岗位还是那样时，你就要抬头看天了，这并不是让你要跳槽，而是要去其它公司看看外部行情如何，就像我之前的外企领导，尽管他不需要跳槽，但他总是会去其它外企面试，看看他现在值多少钱，这样就知道目前公司有没有亏待他，外面的机会又如何，但要注意的是一定要将保密工作做好，不要给自己惹不必要的麻烦。
人的一生，一大半时间都在工作上，所以我们一定要摸清市场需求，找准定位，持续努力，千万不要埋头苦干瞎干，否则只会在错误的道路上越走越远。
所谓的职业规划，说白了就是看短期的钱，还是看长期的钱，归根结底重要还是钱，所以千万不要不好意思开口要钱，只要自己值这个价，钱终归会是你的。
吕姑娘，国家首批人力资源管理师，江苏省企业培训师，全球职业规划师，近二十年人力资源管理经验，擅长职前教育、招聘、培训、劳资社保等知识。
