老板为什么会默许自己员工搞些“小腐败”?

管理,本质上是企业内部的交易费用。

若监察员工、打击寻租、遏制腐败带来的管理成本太高,对雇主来说并不划算。

腐败有成本,反腐也有成本。

因此,老板会在公司的反腐与腐败之间做一个成本与收益的考量。

老板不会无限度地增加监察成本、制度成本,以追求所谓的“零腐败”、“零寻租”。正如航空公司不会无限度地投入技术研发,追求“零事故”、“零风险”一样。

追求零腐败会让管理成本大幅度上升,制度完善了,管理规范了,寻租减少了,但企业也死了。

现实中,雇主或多或少都了解员工寻租、管理层腐败的问题。不少雇主的表现是睁一只眼闭一只眼,心里不断地盘算、权衡腐败与反腐之间的利弊得失。

一些老板还喜欢使用“爱占小便宜”的“管家”。在这些老板看来,这类管理者虽然爱占小便宜,平时多报一些差旅费,卡要一些下属奖金,提拔个别亲信,但“易于控制”,没有侵吞公司的野心,或默默掌握其把柄,可以时不时敲打敲打他。

这就是所谓的“中国式管理”,但符合经济学逻辑。

老板,将寻租、贪腐视为成本。只要这一成本不触及其底线,一些老板都会默许寻租、腐败的存在。

老板的容忍度,与行业的规范性及竞争烈度有关系。

若整个行业吃拿卡要普遍,老板严打、反腐,可能会大幅度提高成本,结果适得其反。有些员工觉得“无利可图”便辞职,另寻可“寻租”之地。有些则可能选择消极怠工,上班时间干私活,这其实又是另外一种寻租。

当行业处于井喷期,为了快速占领市场,大量的人才引进来,大量的资金花出去,这时寻租空间很大。

前些年,中国互联网巨头大笔烧钱砸市场,大量补贴打车、直播、游戏、原创内容等市场,一些掌握补贴分配权的员工“笑纳”回扣,鲸吞巨款。贪腐之巨,令人震惊。

近些年视频内容市场井喷,大量收益滋生不少腐败。去年年底,阿里影业原负责人贪腐案爆发,涉案金额超过1亿,主要案发于版权采购及综合收支往来。

有媒体认为,具体贪腐事件与《这!就是街舞》等系列综艺节目有关。同时,优酷团队中另有10个人也被警方一并带走调查。

腾讯视频两位高管,在采购电视版权时涉嫌受贿被警方控制,其中一位被判处有期徒刑九年。这两位都是跳槽阿里后被老东家揪出来的。

还有这些年中国电商一路狂飙,淘小二腐败频发,一些电商平台员工通过给推荐、删差评、倒卖数据等赚取“好处费”。

但是,老板不知道吗?或多或少都知道,但也只能如此。若当时严打腐败,或许就错失市场扩张的良机。待攻下山头,秋后算账也不迟。

所以,老板会随着成本与收益的变化,不断地评估,是否增加反腐力度,是否寻求替代方案。大致来说,雇主有以下几种办法:

一是机器替代劳动者。

若工人怠工,寻租成本很高,产出效率很低,雇主可能会想办法改进机器,降低工人的雇佣数量。

以前工人运动时期,工会要求涨工资,减少工作时间,提高工人福利,极端时还爆发捣毁机器的卢德运动。这其实促进了雇主采用机器替代工人的进度,反过来可能增加普通工人的失业。

富士康在全球雇佣上百万工人,郭台铭曾说过,最头疼的事情是每天醒来要管理这么多工人。随着人工成本上涨,加上背负着“血汗工厂”的伦理压力,郭台铭也计划在未来五到十年间富士康全面采用机器生产。

只要成本更低、效率更高,雇主更愿意“雇佣”没有想法、不会偷懒、无法寻租的机器。

随着人工智能的进步,类似于编程、翻译、客服、编辑等白领工作,也逐渐被机器替代。似是而非的技术性失业越发逼近。

二是市场替代计划。

机器替代劳动的本质是降低内部计划,交给外部市场——减少工人雇佣,直接采购机器生产。

比机器替代劳动更彻底的是市场替代。

比如,雇主发现每年花2个亿的广告费,其中不少被贪污了,或使用低效。如果将广告业务外包给一家公关公司,费用可能只需1.5亿,效果还可能更好,雇主就可能会选择外包,而解雇广告团队。

这就是科斯说的,当企业内部交易费用高于外部市场时,企业就不存在了。若这家公司每一项业务的成本,都比外包给市场高,那么这家公司就可能消失。在这里,这家公司的广告业务就不存在了,被市场所替代。

三是管理替代腐败。

腐败是一种成本,也是一种激励(特定环境)。类似的,管理是一种成本,也是一种激励。大多数雇主都会沿着泰勒的道路,选择管理替代腐败。主要有两种相结合的方式:

一、管理成本小于腐败成本。

完善管理制度,明确职权及监督,这增加了管理成本。若管理成本小于腐败成本,老板就会选择强化管理,加强反腐来提高效率。

这种方式其实是“补漏洞”。

二、管理激励大于腐败激励。

腐败是一种激励,管理也可以变为激励。自从计件工资开始,雇主逐渐找到了激励的正确方向。以前盯住工人的时间,如今盯住工人的产出,并加以结果导向的激励,多劳多得。

1959年赫茨伯格提出了双因素理论,即保障因素和激励因素。其中,成就感、晋升以及梯度奖金等,都具有激励作用。

同一时期,德鲁克提出了“目标管理”,主张通过设定目标,建立目标激励,来提高员工的积极性。

目标管理,抓住了劳动供给的核心,即劳动产出。注重劳动产出,结果导向,反过来释放过程控制,促进员工的人身自由、时间自由和思想自由。

过去,劳动者为了经济自由,几乎损失了一切自由。如今,科学的管理方式,可以解放劳动者。

有些老板看到员工偷懒、寻租,不会横加干涉,逼迫其劳动,而会加大其工作量,并配合相应的绩效考核及绩效奖金,以激励其提高效率。现在很多公司,基本上不干涉员工上班聊微信、处理私事,甚至不太关注员工的工作时间,更注重结果考核、任务质量。

不过,如今考核目标过高、工作任务过重,导致如软件、设计、金融等知识型工作,长期“996”加班。这实际上是劳动力市场的天然缺陷——密集资本对分散劳动构成降维打击,从而导致市场部分失灵,需要政府及工会来矫正。

不管怎样,管理激励,依然要优于腐败激励。

如果管理激励大于腐败激励,雇主与员工都会走向管理激励这条通道上来,从而促进公司的效率及个人收入。

这种方式才是“增效益”。

所以,管理是成本,也可以是效率。管理制度越完善,管理激励越有效,寻租与腐败程度就越低。

但是,管理激励不是绝对科学有效的,无效的激励和既定的管理成本,促使老板在效益阈值范围内容忍寻租与腐败。

雇主从经济角度默许一定的腐败,某种程度上容易让员工及社会忽视了私人企业贪腐的法律风险。很多人感觉,私人企业的贪腐,不同于公职人员,属于内部行为,应按照公司内部规则处理。

其实,私人部门的贪腐,同样触犯法律。

贪腐行为一旦触碰到雇主的效益阈值,雇主举起反腐大旗,撕开这层成本与收益构成的保护膜,法律风险则呼啸而来。

文 | 智本社

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