去年的世界500强名单上，中国有106家企业上榜，而这106家企业背后的中小企业又有成千上万。在经济高速发展的今天，各大企业普遍面临这个现实的问题：
谁来管理我们的企业？
我们的管理者从哪里来？
21世纪什么最重要！人才！企业已经开始重视对管理人才的培养，各大企业在校园招聘中也陆续启动管培生计划。希望招到真正具有管理潜质的学生进入企业，并给予丰富的培养资源和岗位历练，让他们能够成为企业未来的管理者。
管培生这样一个特殊的校招岗位承载了许多企业未来的希望。大多数企业在招聘管培生时可谓用心良苦，精心设置诸多的环节进行考察。从简历、在线测评到线下的评价中心，希望可以帮助企业选到真正高潜质的人才。
但，这些精挑细选的人才，真正能成为企业高管的人有多少呢？究竟哪些人更有可能走到更高的管理岗位上呢？
01
哪些因素对管培生的发展起促进作用？
美国领导力大师拉姆·查兰曾经提出领导力发展的阶梯理论，他认为个体工作者成长为企业的高管需要经过六次转型。在转型过程中，需要个体做出很大的改变，有知识技能经验的提升，有价值观和行为方式的调整。
他认为知识技能经验的提升会有一定难度，但可以通过自身努力去完成突破。最难的在于价值观的调整和行为方式的改变。
从拉姆·查兰的理论中我们可以看出，影响管培生未来成长性的关键因素在于个人的内心特质。
倍智人才研究院基于测聘网数据库中近20000个测评数据，对不同层级的管理者和管培生进行了全面的对比分析。发现从管培生到高层管理者，性格在其中起到了关键性的作用。
▲ 不同层级管理者与管培生的大五各维度得分情况
上图显示在大五职业性格测评的15个维度上，管培生、基层、中层、高层管理者的测评数据，我们可以发现：
1、随着管理层级的上升，"精确性"、"抱负"和"竞争性"的得分越来越高。
对比不同层级管理者与管培生，我们可以看到在这三个维度上存在显著差异。这表明随着层级的不断上升，管理者会更倾向于逻辑性和结构化的思考问题，并依靠数据进行决策，他们追求成功、愿意迎接挑战性任务的渴望也更加强烈，同时他们更加愿意和不同意见和观点进行辩论和碰撞；
2、管理层在“社交性”维度上的得分，普遍低于管培生。
管培生在"社交性"的得分会较高，他们愿意去结识新人、拓展自己的人际圈，这个特点能在职场初期为管培生带来很大帮助。但是，基层、中层、高层管理者在社交性上得分呈下降趋势，所以"社交性"并不能促进他们往更高的管理层级上走。
3、在"活力"维度上，随着管理层级的上升，呈现中间低，两头高的情况。
管培生和高层管理者在"活力"上得分较高，而基层、中层管理者在这点上得分相对较低。活力高的人更加喜欢快节奏的工作、喜欢新鲜事物，管培生的这个特点可能是一个隐藏的、可以促使他们走向更高管理层级的因素。
综上所述，性格中的"精确性"、"抱负"、"竞争性"和"活力"这四个因素是在管培生往更高管理层级上发展的道路上最重要的促进因素。
02
各个层级的员工更看重哪些价值观？
我们继续分析了管培生、基层、中层、高层管理者的价值观结果，列出四类人群最看重的五个价值观因素，结果如下表所示：
▲ 不同层级管理者与管培生的价值观排序情况
1、"多样性"、"权力导向"、"积极性"为不同层级管理者与管培生共同重视的价值观因素。
这三个因素是管培生到高层管理者都非常重视的价值观因素，这表明他们非常喜欢工作中的多样性；喜欢管理他人，有更大的权力；喜欢工作中忙碌的状态。
2、管培生更关注“面向客户”，中基层管理者注重“人际互动”与“薪酬福利”，高层又回归到“客户”上，并且更加重视竞争。
除了相同的价值观因素，各个层级也存在着差异性。主要体现在：
管培生更加关注工作中可以接触到客户，可以独立自主的安排自己的工作。
基层、中层管理者更看重人际互动和薪酬福利，这可能是因为在企业内成长为中基层管理者后，横向跨部门的沟通和协作会越来越多，这需要中基层管理者更关注工作中的人际互动，而且中基层的管理者可能在经济上承受的一定的压力，所以价值观中更关注薪酬福利。
到了高层，他们又回到了关注客户上，同时更加看重竞争。
个人价值观与企业文化息息相关，良好的引导可以使员工能够更加全身心投入到工作中。而"多样性"、"权力导向"、"积极性"这三个价值观是从管培生到高层管理者共同重视的价值观因素，这些因素会帮助管培生厘清自己在各个成长阶段需要关注的东西。
综合上面性格和价值观的分析，我们得出管培生未来成长性的关键影响因素模型：
这也告诉我们校招过程中，企业HR应该从这几个方面来挑选“潜力股”。
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（作者：傅成丨倍智人才研究院 研发总监）
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