员工执行力差究竟是谁的错?

许多leader在带团队的时候,往往会抱怨,自己的下属执行力差。明明自己想到了许多很好的idea,甚至其他团队的执行效果珠玉在前,结果几乎不可能失败,但是最后还是败在了团队成员失败的执行上。

据美国《财富》披露:75%CEO的失败原因在战略执行,有效策划得到有效执行的战略还不到10%,72%的CEO认为执行战略比制定一个好的战略更难。由此可以看出,执行问题在领导层看来,一直都是一个老大难的问题。

那么,到底是下属的执行力差,还是leader没有带好呢?

1. 缺乏明确目标

工作中常常会有这样的情况,在某次会议上,领导洋洋洒洒几万字,讲了大半天,关于工作关于事情的情况不停地描绘陈述。然而到了具体的工作目标上,却含糊其辞,让员工摸不清。

举个例子,销售会议上,领导要求要突破,要有大的销售收入,要有更多的增长。然而究竟要达到多少收入,增长多少个百分比,并不明晰;又或是在市场会议上,领导要求要做更多的市场推广,做更多的市场活动带动销售。然而到底更多的市场推广和活动究竟是什么样的量级,带动的销售究竟达到多少收入才算是优秀的带动结果?还是不清楚。

2. 流程不清晰,同时缺乏过程支持

流程问题往往出现在层级较多的公司。创业型扁平化的公司往往由于等级少,往往审批手续等速度快而简单。然而大部分发展中或是成熟公司仍旧处于组织架构较为复杂的阶段。若是执行任务时,任务执行的流程不够清晰,往往会造成执行时间的延长。比如关于财务报销流程,若是要求不清晰,往往要在其中更改又更改,耗费无谓时间;

团队领导在任务执行中缺少了解,不能及时给予过程支持,往往也不能推进事情进展。某些关键节点若能得到团队领导的及时支持,往往推行时事半功倍。

3. 过程中缺少及时互动

前文提及的缺乏过程支持,往往是由于缺乏及时的互动。许多领导安排完任务后,往往都是“甩手掌柜”的状态。一部分是由于自己工作过于繁忙,缺少干预的时间;另一部分可能是由于下属本身沟通的不及时导致。然而团队领导本身对团队中的任务都负有最重要的责任,养成团队中及时互动的习惯,将有利于项目更好更快地推进。

4. 缺少明确的激励机制

虽说做好工作本身是员工应该完成的责任,但是若是缺乏激励,很难依靠员工自我激励来推进工作。按时执行完任务,甚至超前更好地完成任务,是否有合适的奖励对员工进行激励。有条件的公司、团队,可能会参与明确的奖金、奖品,甚至于升职等来作为激励;条件不太允许的公司、团队,是否能有明确的奖励称号或是及时的反馈表扬。其中,“明确”二字也是激励机制的重点之一。“空头支票”式的激励不仅不能起到激励的效果,反而更让员工心里受伤。

5. 考核标准不明确

既然有激励,那么必然不能缺少惩罚。考核标准是从制度上来提高员工执行力的一个重要措施。假设员工在执行任务的时候拖拖拉拉,在无谓的时间和金钱上耗损过多,那么在评估之后是否有惩罚的机制,严重的是否甚至有解雇的风险?

与激励机制一致,考核也需要“明确”标准,避免人为因素的干扰。企业中往往使用KPI来考核员工的绩效标准,但是许多公司的KPI几乎形同虚设。即使达不到KPI,只要领导“感觉”到员工还是“比较认真”,那么低于标准的KPI往往也不会受到任何的影响和惩罚。这样的考核,形同虚设。

6. 核心原因,缺少团队愿景导致员工缺少动力

最后一点,是员工执行力差的根本原因。很多企业领导在领导的时候,往往忽视了“画大饼”的功效。不少实干型、领跑型的领导认为,“实干才是硬道理”。然而,若是缺少了对企业、团队未来的发展愿景,那么团队成员执行再强,也是“为了执行而执行”。

而更多的情况是,不能了解未来的愿景,员工往往会缺少动力。即使当下的任务能够执行完成,在未来的更多任务中,他们可能会因为缺乏动力的推动,而降低自己的标准,成为某种意义上的“职场老油条”。

总而言之,执行力才是一个团队能力的最充分体现。再好的创意,再好的策划,如果不能匹配上最佳的执行力,永远只是纸上谈兵。而领导们对于执行力充分的理解与运用,才能从根本上激发员工真正的执行力。


(作者:杨蘅,倍智人才研究院)


转载请注明出处

关注我们:搜索微信号“倍智人才talebase”(ID:talebase),每日提供职场干货。