许多leader在带团队的时候，往往会抱怨，自己的下属执行力差。明明自己想到了许多很好的idea，甚至其他团队的执行效果珠玉在前，结果几乎不可能失败，但是最后还是败在了团队成员失败的执行上。
据美国《财富》披露：75%CEO的失败原因在战略执行，有效策划得到有效执行的战略还不到10%，72%的CEO认为执行战略比制定一个好的战略更难。由此可以看出，执行问题在领导层看来，一直都是一个老大难的问题。
那么，到底是下属的执行力差，还是leader没有带好呢？
1. 缺乏明确目标
工作中常常会有这样的情况，在某次会议上，领导洋洋洒洒几万字，讲了大半天，关于工作关于事情的情况不停地描绘陈述。然而到了具体的工作目标上，却含糊其辞，让员工摸不清。
举个例子，销售会议上，领导要求要突破，要有大的销售收入，要有更多的增长。然而究竟要达到多少收入，增长多少个百分比，并不明晰；又或是在市场会议上，领导要求要做更多的市场推广，做更多的市场活动带动销售。然而到底更多的市场推广和活动究竟是什么样的量级，带动的销售究竟达到多少收入才算是优秀的带动结果？还是不清楚。
2. 流程不清晰，同时缺乏过程支持
流程问题往往出现在层级较多的公司。创业型扁平化的公司往往由于等级少，往往审批手续等速度快而简单。然而大部分发展中或是成熟公司仍旧处于组织架构较为复杂的阶段。若是执行任务时，任务执行的流程不够清晰，往往会造成执行时间的延长。比如关于财务报销流程，若是要求不清晰，往往要在其中更改又更改，耗费无谓时间；
而团队领导在任务执行中缺少了解，不能及时给予过程支持，往往也不能推进事情进展。某些关键节点若能得到团队领导的及时支持，往往推行时事半功倍。
3. 过程中缺少及时互动
前文提及的缺乏过程支持，往往是由于缺乏及时的互动。许多领导安排完任务后，往往都是“甩手掌柜”的状态。一部分是由于自己工作过于繁忙，缺少干预的时间；另一部分可能是由于下属本身沟通的不及时导致。然而团队领导本身对团队中的任务都负有最重要的责任，养成团队中及时互动的习惯，将有利于项目更好更快地推进。
4. 缺少明确的激励机制
虽说做好工作本身是员工应该完成的责任，但是若是缺乏激励，很难依靠员工自我激励来推进工作。按时执行完任务，甚至超前更好地完成任务，是否有合适的奖励对员工进行激励。有条件的公司、团队，可能会参与明确的奖金、奖品，甚至于升职等来作为激励；条件不太允许的公司、团队，是否能有明确的奖励称号或是及时的反馈表扬。其中，“明确”二字也是激励机制的重点之一。“空头支票”式的激励不仅不能起到激励的效果，反而更让员工心里受伤。
5. 考核标准不明确
既然有激励，那么必然不能缺少惩罚。考核标准是从制度上来提高员工执行力的一个重要措施。假设员工在执行任务的时候拖拖拉拉，在无谓的时间和金钱上耗损过多，那么在评估之后是否有惩罚的机制，严重的是否甚至有解雇的风险？
与激励机制一致，考核也需要“明确”标准，避免人为因素的干扰。企业中往往使用KPI来考核员工的绩效标准，但是许多公司的KPI几乎形同虚设。即使达不到KPI，只要领导“感觉”到员工还是“比较认真”，那么低于标准的KPI往往也不会受到任何的影响和惩罚。这样的考核，形同虚设。
6. 核心原因，缺少团队愿景导致员工缺少动力
最后一点，是员工执行力差的根本原因。很多企业领导在领导的时候，往往忽视了“画大饼”的功效。不少实干型、领跑型的领导认为，“实干才是硬道理”。然而，若是缺少了对企业、团队未来的发展愿景，那么团队成员执行再强，也是“为了执行而执行”。
而更多的情况是，不能了解未来的愿景，员工往往会缺少动力。即使当下的任务能够执行完成，在未来的更多任务中，他们可能会因为缺乏动力的推动，而降低自己的标准，成为某种意义上的“职场老油条”。
总而言之，执行力才是一个团队能力的最充分体现。再好的创意，再好的策划，如果不能匹配上最佳的执行力，永远只是纸上谈兵。而领导们对于执行力充分的理解与运用，才能从根本上激发员工真正的执行力。
（作者：杨蘅，倍智人才研究院）
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